Retención del talento

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Trabajamos en el sector de servicios, donde cobra especial importancia la experiencia que el cliente vive cada vez que interactuamos. Por ello, hemos de ser conscientes de la gran importancia que para el desarrollo de nuestra actividad tiene el que contemos con un equipo de profesionales cualificados, que proporcionen una atención clínica y humana de alta calidad, más allá de las expectativas que el cliente se haya generado.

En la actualidad debemos asumir un cambio de paradigma. El empleador necesita al empleado, no es el empleado el que busca empleo, es la empresa la que ha de buscar captar talento para que ese talento atraiga y fidelice clientes. Esta es una idea clave en cómo debemos afrontar nuestras políticas de contratación.

Nuestras clínicas y hospitales se han convertido en una torre de Babel, donde se amalgaman formas muy distintas de ver y entender la vida, y si queremos hacer una correcta gestión de esos equipos multigeneracionales, hemos de tener en cuenta sus prioridades a la hora de desarrollar su profesión y afrontar la vida. ¿Conocemos cuál es la pirámide de Maslow particular de los integrantes de nuestros equipos? Quizá sea más fácil preguntarnos cuáles son las necesidades que no ven satisfechas con el actual modelo, que se caracteriza por una baja retribución económica, mala calidad de vida, escasa y pobre formación recibida antes de su primer trabajo y deficiencias en gestión empresarial y habilidades de comunicación. De todas estas necesidades, lo importante es trabajar la motivación intrínseca, pero para que esta pueda ser el motor, debemos solucionar antes todo lo referente a la extrínseca, y mientras los salarios, turnos de trabajo, etc., sigan siendo los que son, difícilmente vamos a poder trabajar en motivación intrínseca. No podemos motivar económicamente, pero sí desmotivar.

Atraer el talento

Para atraer el talento a nuestros centros es vital crear un entorno laboral donde tengamos presente que las habilidades personales y las experiencias vividas son más importantes que los conocimientos adquiridos, y que la diversidad enriquece a los equipos, porque los diferentes puntos de vista mejoran el trabajo final y contribuyen a la innovación y al crecimiento de la organización. Es una relación ganar-ganar, donde la empresa sale fortalecida y el profesional se siente valorado e integrado. Tenemos que demostrar que nuestra empresa es el mejor lugar donde trabajar y transmitirlo con sinceridad, comunicando los valores, experiencia y objetivos de una manera auténtica, acorde a nuestra cultura de empresa, para que el entrevistado pueda determinar si le motiva para desarrollarse profesionalmente.

Una herramienta muy útil a la hora de atraer nuevos candidatos es usar el conocimiento del propio equipo. Un empleado comprometido es la mejor opción para la selección de personal. Encarna los valores de la empresa y puede ayudar a atraer a candidatos que también encajen con esa cultura.

Claves para conseguir una incorporación exitosa

Cuando incorporamos a una persona al equipo hemos de pensar en el futuro, contratar a largo plazo, para evitar la necesidad de reemplazarla más tarde. La urgencia de la necesidad de cubrir el puesto no puede hacernos cometer el error de sacrificar la calidad. Esto tendrá un impacto directo en nuestra rentabilidad, ya que gastaremos menos dinero en contrataciones y tendremos una mayor estabilidad en el equipo.

1 Incorporación estructurada

Para la retención a largo plazo, hacer una incorporación estructurada durante las primeras semanas aumentará las probabilidades de que esa persona siga permaneciendo en el equipo mucho tiempo. En ese periodo inicial necesita saber cómo contribuir al desarrollo del trabajo y, para ello, podemos orientarla buscando la motivación y el desarrollo profesional, haciéndole observaciones sobre su rendimiento, y estableciendo expectativas y objetivos claros.

2 Ofrecer oportunidades de crecimiento

A partir de esta primera fase, tenemos que mantener viva la ilusión y ofrecerle oportunidades de crecimiento mediante el aprendizaje continuo, con nuevas responsabilidades; es el mejor camino para lograr su compromiso, motivación y la felicidad laboral. Debemos convertir la formación en una prioridad, invirtiendo en su desarrollo profesional, orientándoles sobre su carrera profesional, construyendo líderes desde dentro, apoyándolos en su crecimiento dentro de la empresa y dándoles el espacio necesario para hacerlo.

3 Aprovechar la experiencia para nutrir al equipo

La forma de trabajar ha cambiado. Al igual que ahora es el empleado quien elige al empleador y no al revés, el ámbito laboral también ha cambiado. Tenemos que trabajar juntos para crear una mejor experiencia. Antes primaba que las empresas imponían procedimientos y los empleados los cumplían, pero a medida que los profesionales han ido siendo cada vez más competentes, somos muchas las empresas que tenemos en cuenta la experiencia del profesional, participando en el desarrollo de los procedimientos, cultura de empresa, etc. y, para ello, necesitamos un gran cambio en nuestra forma de pensar, tanto por la parte de la dirección como del trabajador.

4 Favorecer la confianza y la comunicación

Es vital generar confianza escuchando al equipo, atendiendo quejas, sugerencias, teniendo en cuenta sus opiniones y compartiendo información, y hemos de hacerlo corresponsabilizándonos, involucrándolos en la identificación y resolución de problemas, paso a paso, probando con pequeños cambios y observando los resultados. Tenemos que construir un entorno seguro para compartir diferentes enfoques y perspectivas, fomentando la diversidad de ideas.

La comunicación es clave a la hora de mantener un buen ambiente y generar un marco de transparencia que nos ayude a retener a las personas válidas y que estas puedan desarrollarse profesionalmente de forma motivante, prestando atención a sus necesidades y reconociendo nuestros errores (en lugar de pretender proyectar una imagen de perfección), porque así demostramos a los demás que nadie está libre de equivocarse y nos permite convertir los errores en oportunidades de crecimiento a través de la crítica constructiva. Reuniones periódicas, productivas, a las que el equipo asista con una actitud positiva y comprometida y sientan que se valoran sus aportaciones, son una herramienta fundamental en nuestro trabajo como gerentes.

5 Analizar las causas de la rotación de personal

Al igual que ocurre con los clientes, es más rentable conservar los trabajadores que invertir en uno nuevo. La rotación de personal es una parte normal del ciclo de vida de la empresa, pero cuando se marcha uno  de los mejores profesionales del equipo, afecta al resto, empeorando el clima laboral y la productividad. Tenemos que identificar los motivos por los que se produce el abandono y analizar cuáles de ellos nos están afectando a nuestra tasa de retención. Las principales causas para dejar un trabajo se refieren a motivos relacionados con el salario, el desequilibrio/conciliación de la vida personal, la falta de pertenencia a un equipo y el jefe. Las personas no dejan los malos empleos, dejan a los malos jefes. Entre todos podemos contribuir al crecimiento individual de los miembros del equipo y al crecimiento de la empresa. Para ello, las relaciones que establecemos dentro del ámbito laboral y el reconocimiento son claves para la retención.

6 Construir un liderazgo eficiente

Liderar un equipo implica ayudarles a tomar decisiones, apoyarles, guiarles, no hacerlo por ellos. Hemos de poner el valor en el resultado, no en la tarea, y que ellos decidan cómo hacerlo. De esta manera les implicamos, les obligamos a pensar, les responsabilizamos y, por tanto, comparten la solución como suya y se esfuerzan por conseguir el mejor resultado. Tenemos que escucharlos y darles la responsabilidad de la decisión, pero dejándoles claro que les permitimos equivocarse y que, si no funciona, ambos somos responsables.

Liderar no va de supervisar ni de controlar ni de mandar, va de ayudar al equipo a conseguir los mejores resultados, de forma eficiente. Va de trabajar apoyándose en los demás, delegar, confiar, dar autonomía y prestar respaldo. Va de ser totalmente prescindible y así poder dedicarse a otras tareas. No digamos al equipo lo que tiene que hacer, tenemos que hacerles entender su objetivo y darles el espacio y los medios para lograrlo. Con ello, contribuiremos a la buena marcha de la empresa y a la felicidad de las personas que trabajan en ella.

Extraído de Hector Gómez, Retención del talento. Ateuves 92, págs. 4-6.

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